METODOLOGÍA

La metodología del proyecto se desarrolló en dos fases. En la primera fase, se realizó una búsqueda exhaustiva, tanto bibliográfica como sobre proyectos semejantes realizados en otros países. En una segunda fase, teniendo como objetivo adaptar este modelo a la realidad portuguesa, se invitó a una serie de especialistas en recursos humanos a que realizasen sus aportaciones. Dichas aportaciones, de gran valor, permitieron que el modelo utilizado evalúe las competencias y características de personalidad consideradas, por estos expertos, como las más relevantes para un gestor de personas en Portugal.   

De esta manera, el modelo adoptado caracteriza al gestor en las siguientes áreas: 

  • Desarrollo y desempeño de las personas dentro de su equipo.
  • Desarrollo y desempeño del equipo.
  • Desarrollo y desempeño de la empresa de la que forman parte.

En estas dimensiones se combinan las habilidades del gestor, es decir, las prácticas del gestor como líder de su equipo. Aquí se miden, entre otras cosas, la motivación que el gestor le transmite a su equipo, la manera como facilita la comunicación dentro del equipo y la forma como comunica la visión de la organización. Sin embargo, la forma como el gestor realiza estas acciones también supone un factor importante, por tal motivo, la evaluación de las características personales del gestor también forma parte del modelo adoptado. En esta dimensión se evalúan aspectos como la autenticidad, la integridad, la flexibilidad, la resistencia y el coraje, entre otros.

La evaluación del gestor según estas cuatro dimensiones mencionadas (empleado, equipo, organización y características personales) la llevan a cabo los miembros de su equipo.

APLICACIÓN

El estudio aborda los liderazgos directos (gestores de personas que tienen al menos cinco subordinados directos) y los liderazgos indirectos de segundo nivel (gestores de personas que tienen al menos diez subordinados directos o indirectos).

El proceso comienza con la candidatura de los gestores, que pueden presentar las organizaciones, que promueven la candidatura de su(s) gestor(es) de personas, o a título individual, con una autorización de la respectiva organización.

Tras la formalización de la inscripción, se solicitará un listado de empleados que dependan directa o indirectamente de los candidatos y que pertenezcan a la organización desde hace por lo menos seis meses, para que formen parte de la base de sondeo del estudio de evaluación de los gestores de personas.

A continuación, se invita a cada miembro del equipo a responder a un cuestionario que reúne más de 60 aspectos que hay considerar, en consonancia con la percepción que tienen de su gestor. El cuestionario se envía a través de correo electrónico a los encuestados y las respuestas individuales se mantienen en la más estricta confidencialidad.

Después del periodo de respuesta a los cuestionarios, se procede al tratamiento de las respuestas. La puntuación final de cada candidato se calcula en función de la media ponderada de las respuestas al cuestionario con respecto al candidato en cuestión (resultados expresados en una escala de 0-100).

Los premios se conceden según los resultados obtenidos. La clasificación de Mejores Gestores de Personas se organiza por orden decreciente de puntuación total obtenida. En la clasificación final no se tienen en cuenta aquellos candidatos con menos de 5 cuestionarios respondidos o  un índice de respuesta inferior al 70 %.

A cada candidato se le hará entrega de un informe individual en soporte electrónico, el cual contiene el análisis, por categorías, de las dimensiones del estudio, así como un análisis comparativo con los resultados globales y recomendaciones de mejora.